Unternehmen denken wie ein Ökosystem – Human Resources der Zukunft

Wenn es jemanden gibt in Deutschland, der wirklich weiß, wie wichtig Daten sind, dann ist es Hajo Köppen. Als Technical Leader Internet of Things and Industrie 4.0 bei IBM Deutschland ist er einer der bedeutendsten IT-Strategen Deutschlands. Er berät diverse Konzerne und mittelständische Unternehmen zu Themen rund um Datenökonomie. Im Rahmen des Digital Transformers Club von HR Pepper im Quartier Zukunft sprach er vor HR-Spezialisten über neue Denkmodelle, die Unternehmen adaptieren müssen, um auch morgen noch zu bestehen. Kurz: Er sprach über die Zukunft von HR, die für Unternehmen immer wichtiger wird.

Hans-Joachim Köppen. Foto: HR Pepper

 „Die große Angst von Unternehmen ist, dass eine IT-Lösung ihnen ihre Geschäftsgrundlage nimmt. Doch selbst bei jungen Startups gibt es diese Angst.” Eine Firma, die Einkaufswagen für Supermärkte baut, darf nicht aus Angst vor einer Shop@Home-App in Paralyse verfallen. Denn diese Shopping-App kann genauso übermorgen von einem anderen Tech-Angebot überholt werden. „Alle müssen dranbleiben.” Dieses einleitende Beispiel des Vortrags macht klar, wie Köppens Haltung ist. Angst ist kein guter Berater, versucht er Slide pro Slide den Teilnehmern zu vermitteln. „Neue Technologien bieten Lösungsräume.” Wie weit Unternehmen in diesen Lösungsräumen agieren, vor allem miteinander, scheint der Schlüssel zum Erfolg. Köppen spricht von einem Ökosystem. Ein beliebter Begriff, um Wirtschaftsgefüge zu beschreiben, die von Technologien, Daten und Innovationen getrieben werden.

Diese abstrakte Modellformulierung hat einen konkreten Output: Unternehmen müssen ihre Daten und ihr Wissen füreinander öffnen und miteinander sogenannte Datenpartnerschaften bilden. Denn  „bis 2024 wird sich die jetzige Datenmenge verzehnfacht haben”, prophezeit Köppen, und nur die Unternehmen, die aus diesen Daten Profit generieren, können weiter am Markt bestehen.

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Human Ressources als Grundlage für ein neues Leadership Modell im Unternehmen

HR-Abteilungen nehmen laut Köppen eine wichtige Rolle in diesen Datenverbindungen zwischen Unternehmen ein. Denn Unternehmen werden nur miteinander arbeiten, wenn vernetztes kollaboratives Arbeiten mit bestehenden Mitarbeitern praktiziert wird. Kollaboration und Empathie kann die HR-Abteilung jedoch nicht nur beim mittleren Management einfordern. Kollaborative Leadership-Modelle wie Shared Leadership gewinnen selbst auf Geschäftsführungsebene an Bedeutung. Denn wenn der Vorstand eines Konzerns immer noch am traditionellen Hierarchiedenken hängt, ist es für eine HR-Abteilung nahezu unmöglich, die Silo-Mentalität vieler Unternehmen aufzubrechen.

Die Zukunft von HR könnte etwa so aussehen: Mitarbeiter verschiedener Abteilungen werden nach Fähigkeiten zu neuen Projekten vernetzt. Erst wenn in Unternehmen diese Art der Kollaboration funktioniert, kann auch eine Zusammenarbeit und ein Wissenstransfer mit Partnern stattfinden. Dieser Transfer von Wissen und Personal könnten die HR-Abteilungen mitgestalten. Dafür brauchen sie aber die nötigen Kapazitäten, die Mitarbeiterdaten intelligent zu verwalten.

Die Zukunft von HR ist datenbasiert. Foto: Rawpixel

Künstliche Intelligenz als Lösung für alles?

Wenn eine Künstliche Intelligenz Recruiting-Prozesse optimiert, können laut Köppen soziale Aspekte und kollaborative Kompetenzen viel stärker bei zukünftigen Mitarbeitern überprüft und gefördert werden. Die KI ist dann quasi der Selektor, bevor die HR-Abteilung mit dem persönlichen Recruiting beginnt. Eine KI könnte Mitarbeiter, je nach Fähigkeiten, immer wieder neu mit verschiedenen Abteilungen matchen und damit effizient Personalbedürfnisse erfüllen. Oder KI unterstützt die Human Ressources-Abteilungen großer Unternehmen beim Scan nach potentiellen Bewerbern für neue Stellen. Dabei könnte sie InHouse-Kandidaten und externe Bewerber gleichzeitig sichten und entsprechend schnell Anpassungen an den Anforderungen stellen – alles über eine zentrale Datenbank.

Eine Künstliche Intelligenz im Recruiting Prozess ist aber nicht so Vorurteilsfrei wie von vielen zunächst angenommen. Den Algorithmen könnte man theoretisch leicht Sexismus beibringen. Bspw. wenn man ihn berechnen lässt, welche Merkmale Menschen besitzen, die Führungspositionen einnehmen. Die Analyse würde ergeben, dass weiße Männer mittleren Alters am besten geeignet sein müssen. So lange man die Algorithmen also mit Daten tatsächlicher Verhältnisse füttert, wird er diese reproduzieren, also verfestigen.

Köppen sieht dennoch in dem Einsatz von KI für Recruiting eine große Chance. Wenn alle maschinellen Tätigkeiten übernommen werden, bleibt mehr Zeit für die persönlichen und menschlichen Aspekte des Recruitings mehr Zeit. KI ist kein Ersatz für eine strategisch agierende HR-Abteilung, sondern ein Effizienz-Tool um größere Mengen an Daten besser zu verarbeiten. Dieses Effizienz-Tool muss man entsprechend der Unternehmenswerte so schulen, dass es Racial- und Gender-Biases nicht gibt. Die aktive Gestaltung dieser Unternehmenswerte sieht aber Köppen auch als Chance für die HR und das Unternehmen selbst.

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Zukunft von HR: Digital Vernetzung als zentraler Aspekt der Mitarbeiterkommunikation

Der letzte Baustein für Köppens Ökosystem im Unternehmen ist die Kommunikation über digitale Kanäle. Eine eigene Social Media Plattform, Chatbots, oder sogar informelle WhatsApp-Gruppen sind nur ein paar der vorgestellten Möglichkeiten, um Mitarbeiter auch digital zur Kollaboration und Kommunikation zu ermutigen.

In der abschließenden Diskussionsrunde mit den HR-Experten verschiedener Unternehmen wurde jedoch weniger nach Zukunftstools gefragt. Denn bevor eine KI oder ein Chatbot überhaupt sinnvoll agieren kann, muss in den Vorständen und Geschäftsführer-Etagen der Unternehmen die Wichtigkeit von agilen und vernetzten Kollaborationsmodellen durchdringen. Ein funktionierendes Unternehmens-Ökosystem kann nicht aus dem Boden gestampft werden. Es braucht Zuwendung von allen Beteiligten. Und diese brauchen entsprechende Freigaben vom Management, ihre Zeit und Fähigkeit darauf zu konzentrieren.

Mehr zum Thema Shared Leadership findest du in unserem Kompendium.